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松下幸之助:东方经营之神的智慧
引言
1918年日本大阪一个只有小学四年级文化的23岁年轻人,带着妻子和妻弟在简陋出租屋制作电灯插座,没有资金学历人脉注定默默无闻。但70年后这个人创建的企业成为世界最大电器制造商之一年销售额超700亿美元拥有25万员工,他本人被日本人尊称为"经营之神"管理思想影响整个东亚企业文化。他就是松下幸之助(1894-1989)松下电器(Panasonic)创始人。更令人惊奇的是松下管理哲学与西方截然不同:当德鲁克强调"目标管理理性决策"时松下说**"经营首先要做的不是制造产品而是培育人才",当西方教导"股东利益最大化"时松下提出"企业是社会公器必须为社会繁荣做贡献"**。
核心理论
造物先造人与自来水哲学
1932年松下电器全体员工大会,38岁的松下幸之助说出震惊所有人的话:"我们不再是制造电器公司,我们是培育人才公司顺便制造电器"。松下解释企业如果只会制造产品命运取决于市场技术变化必然起起伏伏,但如果能持续培育优秀人才无论市场技术如何变化这些人才都能带领企业找到新方向,产品会过时但人才会成长。"造物先造人"三层含义:招聘看人品不只看技能(技术可培训但人品难改变人品不端技术越高危害越大)、终身雇佣让员工安心成长(1929年大萧条董事会建议裁员50%减薪30%松下坚决反对不裁一个人工资减一半工作时间减半所有员工利用下午推销库存,6个月后库存清空业绩不降反升员工忠诚度前所未有高)、投入巨资培训让每个人成长(每年营收3-5%投入培训是美国企业10倍,建立松下政经塾松下电器大学师徒制完善培训体系)。
1932年松下在京都寺庙看到"免费饮水请自便"告示牌突然顿悟:自来水几乎不要钱人人享用,但电灯收音机电风扇为何那么贵?普通工人要工作一年才买得起收音机这合理吗?"自来水哲学":生产者使命就是像提供自来水那样把丰富廉价优质产品源源不断提供给大众消除贫穷创造繁荣。1935年日本收音机价格是工人月薪12倍,松下决定降到月薪1/3让普通工人买得起但质量不能降。采取标准化零部件(70%零件通用成本降40%)、流水线生产(效率提高300%)、大规模采购(供应商降价20%保证合理利润)、去掉中间商建直营店(降低30%成本),1937年推出"松下国民收音机"定价19.8日元只有市场价1/3,第一年销售100万台是之前日本全国年销量总和。薄利多销的"多销"不是一点点多而是几十倍上百倍多,价格降到普通人都能买得起市场从几十万人扩大到几千万人总利润不会减少反而大幅增加,价格降67%但利润增长16倍。
玻璃式经营与事业部制
1949年媒体报道松下电器涉嫌偷税漏税隐瞒收入3000万日元,舆论哗然客户质疑员工不安供应商索要货款公司陷入危机。董事会建议聘最好律师反击或用公关手段压下负面,但松下做出意外决定:"把公司所有账目公开请第三方审计机构审查请媒体监督请客户查看",坚定地说如果没做错为何藏着掖着越是危机越要透明像玻璃一样透明的经营才能获得信任。"玻璃式经营"四大原则:财务透明可随时接受检查(每季度财报公开给股东和所有员工每个事业部经营状况全公司查询)、决策过程透明让员工理解"为什么"(重大决策前召开员工说明会讲清背景考虑因素预期结果决策后公开理由欢迎提意见)、问题透明不隐瞒不粉饰(1965年电视机起火事故虽只3起且因用户使用不当但全国报纸刊登整版道歉主动召回12万台免费检修或更换公开技术改进方案损失1.5亿日元相当年利润10%但品牌美誉度不降反升)、待遇透明同工同酬(每个岗位薪酬标准公开每个级别晋升条件明确禁止私下谈判工资避免不公平)。
1933年松下电器5000名员工生产10大类产品,松下发现产品开发越来越慢决策效率越来越低员工越来越缺乏主人翁意识,这就是"大企业病"。松下想出革命性办法:把大公司拆成很多小公司,宣布重大组织改革分为三个"事业部"(收音机、电池、电灯器具),每个事业部都是独立经营单位有自己研发生产销售团队独立财务账户自负盈亏有权自主决策产品开发定价市场策略每年向总部上缴利润就像"独立公司"向"投资者"分红,事业部长就像"小CEO"拥有极大自主权但也要承担经营责任。事业部制三大优势:决策快速贴近市场(事业部发现问题事业部长决策执行可能只要3天而传统结构层层汇报可能要3个月)、责任明确激发主人翁意识(自负盈亏赚钱是你功劳亏损也是你责任无处可推)、培养经营人才(事业部长要懂技术懂市场懂财务懂管理是全方位经营者松下电器后来很多CEO都是从事业部长成长起来)。今天几乎所有大型企业都采用类似组织结构:GE杰克·韦尔奇分12事业部每个行业第一第二否则卖掉关闭、阿里巴巴淘宝天猫盒马阿里云菜鸟独立事业群自主经营、腾讯微信游戏广告云计算独立事业群张小龙拥有极大自主权可以说"不"。
代表案例
终身雇佣与PHP理念
1950年松下电器面临战后最严重危机订单骤减库存堆积现金流几乎断裂,董事会一致建议裁员30%立即执行否则倒闭。但松下坚决不同意:"当一个人进入松下他把青春才华忠诚都给了公司,现在公司遇到困难怎么能把人赶出去?如果要倒闭我们一起倒闭如果能活下来我们一起活下来"。松下提出不裁一个人高管减薪50%员工减薪30%工作时间减少但不降低岗位所有人一起想办法推销节约成本告诉员工这是暂时的公司恢复后一定补偿。员工被深深感动自发采取行动:销售人员利用休息时间上街推销、生产工人提出上百条节约成本建议、财务人员降低生活开支把钱借给公司、甚至有员工把家里积蓄拿出来"投资公司",6个月后不仅度过危机业绩还比之前更好,员工忠诚度达到前所未有高度真正把公司当"家"把老板当"家长",这就是日本著名"终身雇佣制"起源。
1946年日本刚战败满目疮痍,52岁的松下发起"PHP研究所"(Peace和平Happiness幸福Prosperity繁荣),使命探索如何让人类获得持久的和平幸福繁荣。董事们傻了现在工厂快倒闭了还有闲心搞哲学研究?松下严肃说正因为战争我们失去一切,如果只想赚钱不思考企业对社会责任那么即使赚到钱也会再次失去。更震撼的是松下为PHP制定250年计划:前50年(1946-1996)研究人类幸福基本理论、中100年(1996-2096)在日本实践建立理想社会、后100年(2096-2196)推广全球实现世界大同,一个企业如果只想10年20年格局太小了只有想100年200年才能真正对人类有贡献。PHP理念三大支柱:企业是社会公器不是私人而是社会委托管理因此目的不是让老板发财而是让社会繁荣利润不是目的而是衡量企业对社会贡献指标、自然法则主义宇宙有运行规律企业要顺应规律不逆天行事(水往低处流钱往高处走企业能创造价值资金自然来播种才有收获不投入就没产出水满则溢物极必反做事不能太过)、感谢的哲学每天晚上感谢客户员工竞争对手(竞争不是你死我活而是相互促进真正敌人不是对手而是自己懈怠)。
东西方管理哲学差异
德鲁克与松下都是20世纪管理大师但理念显著差异:德鲁克管理核心是目标效率企业目的创造顾客价值人性假设理性经济人管理方式目标管理(MBO)员工关系契约关系激励方式自主权+目标时间维度中短期3-5年;松下管理核心是人与道德企业目的服务社会培育人才人性假设社会人情感人管理方式精神管理价值观员工关系家庭关系激励方式归属感+使命感时间维度长期几十年甚至百年。理性与情感:德鲁克强调数据逻辑目标理性客观决策不被情感左右员工与公司"交易关系",松下强调信任关怀使命感管理者像家长关心员工员工像家人忠诚员工与公司"家庭关系"。个人主义与集体主义:德鲁克强调个人成就目标发展鼓励"自我管理"如果公司不能提供成长机会应该跳槽,松下强调团队和谐集体利益企业使命鼓励"融入集体"为集体做贡献个人利益服从集体利益。短期效率与长期关系:德鲁克效率导向快速决策快速试错快速迭代项目不赚钱砍掉员工不胜任换掉可快速适应市场变化,松下关系导向长期培养长期信任长期承诺项目暂时不赚钱给时间员工暂时不胜任培训他可积累深厚组织能力。
实践启示
对现代企业的五大启示
- 在效率与人性之间找平衡:效率和人性不是对立可以统一关键是把员工当"人"而不是"资源"。Costco员工平均工资行业2倍提供全面医疗保险退休金很少解雇鼓励长期任职,员工流失率只6%(行业平均60%)工作效率极高服务质量好客户忠诚度高续费率90%,CEO说对员工好不是成本是投资员工开心顾客就开心顾客开心股东就开心
- 建立长期思维:企业不是百米冲刺而是马拉松真正竞争力来自长期积累而不是短期取巧。亚马逊贝佐斯深受松下影响"我们愿意被误解很多年",连续亏损20年坚持投资基础设施物流云计算不追求短期利润追求长期客户价值坚持"Day 1"文化永远像创业第一天思考,成为全球最大电商和云计算公司市值超1万亿美元,如果只看未来3年竞争对手很多但如果看未来10年竞争对手会很少因为大多数人没有耐心做长期的事
- 重视员工成长:员工成长了企业才能成长投资员工是回报率最高投资。Netflix鼓励员工去外面上课参加培训甚至去竞争对手实习,有人问不怕员工学完跳槽吗?回答如果不培训员工一直在这里但水平越来越低最终公司失去竞争力,如果培训员工有些人会离开但留下的人越来越强公司越来越好而且离开的人会成为朋友和合作伙伴,员工能力全行业领先流失率不高(在这里能学最多)离职员工成立公司很多成为合作伙伴
- 明确企业使命:企业使命不是赚钱而是创造价值当你有伟大使命钱会自动来找你。SpaceX马斯克使命"让人类成为多行星物种",吸引全球最优秀工程师即使工资不如Google也愿意加入投资人愿意长期支持即使多次火箭爆炸也不退出客户愿意信任NASA把载人航天交给SpaceX,如果目标是赚钱会遇到无数竞争对手如果目标是改变世界会得到无数支持者
- 透明与信任:透明是信任基础只有信任才能激发主动性创造力。Buffer实行极致透明所有员工工资公开(包括CEO)公司财务数据公开产品路线图公开连董事会会议纪要都公开,有人担心把底牌都亮给竞争对手了?回答真正竞争力不是保密而是执行力即使对手知道我们在做什么他们也做不到而透明带来信任凝聚力是无价的,员工满意度极高客户信任度高成为行业标杆
松下核心智慧:造物先造人企业本质是培育人才产品只是人才成果,自来水哲学企业使命让好产品像自来水一样廉价丰富服务大众,玻璃式经营透明是信任基础,事业部制把大公司拆成小公司保持灵活性创业精神,终身雇佣企业与员工是命运共同体而非雇佣关系,PHP理念企业终极使命是创造和平幸福繁荣。在效率与人性之间找平衡建立长期思维重视员工成长明确企业使命透明与信任,这些东方管理智慧在不确定时代更具现实意义。真正伟大企业不是追求短期利润最大化而是追求长期社会价值创造。
核心观点:造物先造人培育人才、自来水哲学服务大众、玻璃式经营透明信任、事业部制保持活力、终身雇佣命运共同体、PHP理念社会价值、东西方融合平衡效率人性